Soluții de criză în vremuri de Pandemie, conform legislației din România
12.03.2020
Pandemia de COVID-19, care se extinde pe continentul european, obligă companiile, pe de-o parte, sa ia măsuri interne pentru a-și proteja angajații, iar pe de alta parte, de a continua activitatea economică a firmei, de a menține relațiile cu furnizorii și clienții, astfel ca impactul financiar al tuturor să fie pe cât posibil limitat.
Conform statisticilor, pandemia a condus la închiderea/suspendarea activității a numeroase fabrici din China, iar extinderea fenomenului spre Italia, care este în carantină cel puțin până la sfârșitul lunii martie 2020, unul dintre principalii parteneri comerciali ai României (in special in zona de vest), poate genera un blocaj semnificativ economic.
Impactul va afecta derularea business-urilor de producție, transport, firmele fiind condiționate să iși monitorizeze cheltuielile, să reducă activitatea și implicit programul de muncă al propriilor angajați.
În vederea continuării activității, însă cu un program de muncă diminuat, angajatorii pot încheia acte adiționale cu fracțiune de normă, ore/zi, ore/saptămână, ore/lună, respectând dispozițiile din Codul Muncii. Totodată se va menționa durata muncii, repartizarea timpului de muncă și salariul.
Contractul de muncă poate fi suspendat de comun acord cu salariatul, ori la inițiativa angajatorului “în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raporturilor de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”, conform art.52 din Legea nr.53/2003 – Codului Muncii; dacă perioada depășeste 30 zile, angajatorul poate reduce programul de muncă de la 5 la 4 zile pe saptămână, reducând proporțional și salariul, până la remedierea situației care a generat luarea acestei măsuri.
În cazul în care companiile invocă forța majoră și situația economică neprevazută, angajatorul poate dispunde suspendarea de drept a contractelor de muncă pe o perioada determinată, conform art.50, lit. f. din Legea nr.53/2003 – Codului Muncii.
O altă posibilitate, pentru angajatorul aflat în dificultate economică, este trimiterea salariaților în șomaj tehnic, fiind obligat să le plătească acestora o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de munca ocupat, având oricând posibilitatea reluării activității, așa cum prevede art.53 din Legea nr.53/2003 – Codul Muncii. Pentru indemnizația plătită pe perioada suspendării în șomaj tehnic, se rețin și se virează contribuții salariale.
Însă dacă fondul de salarii nu permite acordarea unei indemnizații pentru șomaj tehnic, angajatorul poate concedia individual sau colectiv, dupa caz, angajații pentru motive care nu țin de persoana salariatului, respectând procedura și termenul de preaviz legal, în baza unei decizii motivata efectiv și concret, cu o cauză reală și serioasă, așa cum prevede art.65 si urm. din Legea nr.53/2003 – Codul Muncii. În baza deciziei de concediere, angajatul poate depune la AJOFM-ul de care aparține o solicitare de acordare a unei indemnizații de somaj.
Având în vedere că nu există, deocamdată, nicio măsură de protecție pentru angajatorii români în calitatea lor de plătitori de taxe și impozite, măsurile propuse mai sus ar putea constitui o strategie pentru astfel de situații de fortă majoră (recunoscută oficial sau nu).
